Sua estratégia de DE&I está preparando você para o sucesso?

É importante garantir que o processo de avaliação e seleção seja equitativo para todos os candidatos.

Os benefícios de uma força de trabalho diversificada são amplamente reconhecidos. Uma maior diversidade de perspectivas facilita a tomada de decisão, estimula a maior inovação e gera uma compreensão mais profunda das dificuldades enfrentados pelos clientes. Com efeitos positivos na produtividade e nos lucros, muitas organizações estão optando por fazer as coisas de maneira um pouco diferente.

Estamos trabalhando com mais empresas que estão optando por ir além das plataformas e métodos tradicionais de recrutamento, conectando-se com grupos afins e auditando seus materiais de marketing e descrições de cargos para garantir que encorajem inscrições de um espectro mais amplo da população.

Dando o próximo passo

Este é um passo positivo – há muito esperado – mas estamos indo na direção certa. Mas, a conversa não pode parar por aí.

Mesmo com iniciativas “ativas” de diversidade e inclusão em andamento, algumas organizações continuam a ficar aquém. Se você não vê a diversidade de suas redes de talentos refletida, pode estar ignorando ou dissuadindo os candidatos involuntariamente durante as principais fases do processo de recrutamento.

No entanto, diante da escassez de habilidades qualificadas, é mais importante do que nunca que as organizações elaborem e implementem estratégias que atraiam, incorporem e desenvolvam candidatos com base em suas habilidades e potencial, em vez de noções preconcebidas ou preconceitos inerentes.

Neste artigo, examinaremos a importância de facilitar práticas de avaliação e seleção inclusivas, com três estratégias principais de nossos especialistas.

Igualdade de condições

Por muitos anos, as organizações se concentraram em tornar o processo de seleção e avaliação justo. Mas você revisou recentemente seus processos para garantir que sejam justos?

Embora você possa implementar um conjunto padronizado de perguntas e treinar suas equipes para garantir que possam identificar os efeitos de preconceitos ou pensamento de grupo, muitos candidatos diversos enfrentarão barreiras antes mesmo de entrar em contato com sua organização.

Vamos pensar no pai ou mãe que retorna à vida profissional após um longo período de licença, ou no recém-formado que frequentou uma escola com baixo desempenho. Ambos os candidatos podem não ter experiência relevante em entrevistas, o que os impede de mostrar a amplitude de suas habilidades em condições controladas.

Considere a possibilidade de implementar um programa de treinamento disponível para os candidatos antes do processo de entrevistas. A intenção não é dar aos candidatos uma "vantagem" na corrida, mas garantir que todos os candidatos tenham um pé na mesma linha de partida.

Sempre que possível, seja pessoal

Em vez de confiar na seleção cega de currículos para mitigar o impacto dos preconceitos, considere como pode adaptar seus processos para permitir que candidatos diversos mostrem o seu "melhor eu".

Por exemplo, temos parcerias com vários clientes para implementar a "avaliação de potencial". Este método concentra-se nas capacidades futuras, em vez de basear-se em experiências passadas. As organizações devem considerar as capacidades que são críticas para o primeiro dia e aquelas que podem ser ensinadas ou desenvolvidas para alcançar o sucesso.

Em seguida, os avaliadores realizam exercícios comportamentais e testes de aptidão para identificar soft skills, motivação e vontade de aprender dos candidatos. Ao deixar de lado os critérios de admissão não essenciais e focar no potencial, os candidatos têm menos chances de serem excluídos por seu nível educacional ou experiência profissional, fatores que afetam desproporcionalmente a participação no processo.

E dado que a vida útil de muitas competências técnicas se reduz à medida que a tecnologia evolui em ciclos mais curtos, este modelo de avaliação permite que as organizações identifiquem pessoas com capacidade para se adaptar, atualizar suas competências e prosperar no mundo do trabalho de amanhã, em vez de limitar-se a inclinar-se para o talento que tradicionalmente dominou determinados setores ou funções.

Embora esse nível de personalização possa não ser possível para todas as organizações, há pequenos ajustes que podem ser feitos para garantir que os candidatos se sintam confortáveis ​​e confiantes ao iniciar o processo. Priorize a flexibilidade, permitindo que eles escolham o formato (presencial, virtual ou em horários específicos do dia) que melhor se adapte às suas circunstâncias particulares.

Não se contente com o status quo

Colaboramos com diversas organizações em todo o mundo para desenvolver e aperfeiçoar seus processos de avaliação e seleção.

Em nossa consultoria, influem diversos fatores, desde o volume de candidatos até a complexidade ou senioridade do cargo. Mas, independentemente do tamanho ou do escopo, sempre aconselhamos nossos clientes a coletar avaliações de alta qualidade.

Porque o que funciona para esses candidatos hoje pode não atender às suas necessidades amanhã. Pesquisas anônimas, entrevistas com pessoas novas ou que estão saindo da empresa e grupos focais direcionados permitem que as organizações permaneçam sensíveis aos desafios adicionais e em constante evolução enfrentados pelos candidatos.

E ao solicitar respostas, não se esqueça de dar às pessoas que ficaram de fora do processo o feedback e os comentários construtivos que elas merecem. Para candidatos individuais, essas interações podem aumentar sua confiança e prepará-los para oportunidades futuras. Oferecer uma experiência positiva durante os processos de recrutamento garante que sua organização permaneça na linha de frente e reforça organicamente os temas da marca do empregador.

Melhorar a profundidade dos dados disponíveis em sua organização pode ajudá-lo a tomar melhores decisões quando se trata de seus compromissos de diversidade. Com conhecimento detalhado de seus processos, você pode identificar áreas de melhoria, mitigar as taxas de rotatividade de candidatos e garantir que a diversidade de suas redes de talentos se reflita em sua organização.

Trabalho duro, recompensa alta

Revisar e refinar o processo de avaliação e seleção de diversos candidatos deve fazer parte de um processo de contratação justo do início ao fim.

Katherine Evans, Diretora de Avaliação e Desenvolvimento da Hays (UK&I), acrescenta:

“A mudança dos desafios fará com que as organizações pensem de forma diferente. O conhecimento e a experiência necessários no futuro podem não vir dos canais tradicionais de recrutamento. Optar pela avaliação de potencial permite que as organizações acessem redes de talentos anteriormente inexploradas ou negligenciadas.

Mas antes de começar, as empresas precisarão definir o que realmente significa "alto potencial" e como transformarão essas habilidades em sucesso. Com uma compreensão clara do que é necessário desde o primeiro dia, as empresas podem criar um processo de recrutamento que permita que as pessoas, independentemente de sua formação e experiência, demonstrem seu potencial.

Isso exigirá que as organizações lidem com muitos métodos estabelecidos para encontrar, selecionar, avaliar e integrar diversos talentos. Mas as organizações com visão de futuro colherão os frutos, aproveitando uma rede mais ampla de talentos diante da escassez de habilidades e liberando a inovação e a criatividade que vêm de uma maior variedade de perspectivas e insights.”

E o trabalho duro não pode parar nas portas da sua organização. Na segunda parte desta série, examinaremos como as empresas devem criar uma cultura que capacite os funcionários defender a diversidade.

Pronto para elevar suas estratégias de seleção e avaliação? Um parceiro de soluções de RH pode desafiar, informar e orientar seu pensamento, fornecendo as percepções e habilidades para criar uma experiência melhor para todos.

Entre em contato com nossa equipe para ter uma conversa adaptada aos desafios que enfrenta.