Retenção de sua equipe: Como desenvolver a lealdade?

O conceito de emprego para toda a vida não se aplica mais à maioria dos trabalhadores, que ficam felizes em mudar de função sempre que sentem que suas necessidades não estão sendo atendidas. Portanto, a retenção é um dos principais desafios enfrentados pelos empregadores atualmente.

Siga essas boas práticas para melhorar suas taxas de retenção de pessoal e obter o melhor desempenho de suas equipes.  

Retendo seus melhores talentos

De modo geral, quanto mais um funcionário sentir que você está investindo em suas habilidades e em seu futuro, maior será a probabilidade de ele permanecer com você e contribuir para o crescimento da organização. Também é importante cultivar um ambiente de desafios e reconhecimento para ajudar a motivar sua equipe e incentivá-la a continuar crescendo com a organização.   

Saiba mais sobre liderança inclusiva: promovendo uma força de trabalho diversificada e engajada

Desenvolvendo a lealdade 

O conceito de emprego para a vida toda não se aplica mais à grande maioria dos trabalhadores, que ficam felizes em mudar para novas funções sempre que sentem que suas necessidades não são atendidas. Portanto, a retenção é um dos principais desafios que os empregadores enfrentam atualmente.

Como fazer avaliações de desempenho:    

No mercado competitivo atual para os melhores talentos, as avaliações de desempenho são essenciais para a retenção.
Com a preparação correta e uma mentalidade positiva, você pode usar a avaliação para:

• Recuperar a falta de motivação 
• Dar o pontapé inicial em projetos paralisados 
• Recompensar funcionários produtivos com mais responsabilidades 
• Lidar com os problemas de cabeça erguida 
• Definir objetivos para o futuro 
• Avaliar as necessidades de treinamento
• Saber mais sobre a dinâmica de grupo da sua equipe

Ao contrário da opinião popular, muitos funcionários esperam ansiosamente pela avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho é uma oportunidade para os funcionários obterem reconhecimento e recompensa (as avaliações salariais devem ser separadas), olharem para o futuro e definirem objetivos que ajudarão na carreira, além de identificarem o apoio de que precisam e resolverem queixas.

Preparação

A preparação é essencial. Obtenha informações sobre a perspectiva de seu funcionário e garanta que o tempo seja usado de forma eficiente. Faça com que o funcionário preencha um formulário de pré-avaliação e compare as respostas com as anotações e avaliações de avaliações anteriores:

• Os objetivos foram definidos e, em caso afirmativo, cumpridos? 
• Existiam problemas anteriores; eles foram resolvidos?
• Existiam desejos do funcionário; eles foram realizados?

A revisão

Não remarque. Certifique-se de que o funcionário saiba que isso é importante para você e para a organização. Conduza a reunião logo cedo para evitar atrasos devido a demandas concorrentes e reserve uma hora para a revisão. 
Tenha uma pauta e analise-a no início da reunião. Explique a importância da avaliação e que o objetivo é concentrar-se no funcionário. Tente seguir uma ordem lógica, de preferência de acordo com as linhas de seu formulário de pré-avaliação. A discussão deve se concentrar no seguinte:

• Uma revisão dos objetivos definidos na avaliação anterior 
• Quais objetivos foram atingidos e o funcionário merece um reconhecimento especial? 
• O que não foi alcançado e por quê? 
• Como ele se vê como parte da equipe? 
• Ele gosta de desempenhar seu trabalho? 
• Como ele avalia suas próprias habilidades? 
• Ele tem uma ideia clara de sua função e da função do setor?
• Onde ele se vê desenvolvendo nos próximos seis meses/ano? 
• Como eles vão atingir esses objetivos? 
• Existem metas específicas que podem ser atingidas de forma realista?  
• Como o desempenho será medido?
• Quais são as demandas de treinamento necessárias para atingir esses objetivos?  
• Quais outras questões eles gostariam de levantar?

Lidando com confrontos

Pode ser necessário comunicar que o funcionário está falhando em um aspecto específico do trabalho. Esse aspecto pode ser tão simples quanto o cumprimento do horário ou a aparência pessoal, ou mais delicado, como a competência em tarefas específicas ou a capacidade de se relacionar com os colegas. Esteja preparado para lidar com a conversa com simpatia:

• Qual é a melhor maneira de formular seus comentários? 
• Você pode, ao mesmo tempo, destacar pontos positivos? 
• Você está sendo construtivo em suas críticas? 
• Tem sugestões de como esses pontos podem ser resolvidos?

A oportunidade de "levantar outras questões" pode resultar em problemas pessoais com outros membros da equipe, reclamações sobre a ergonomia do escritório, acusações de tratamento injusto e queixas sobre carga de trabalho ou recursos. Pense com calma e chegue à raiz do problema: Quais são as perspectivas de desenvolvimento pessoal e profissional?

• Peça ao funcionário que forneça exemplos específicos e não generalizações 
• Leia nas entrelinhas; determine a raiz do problema 
• Ofereça um desafio. Faça com que o funcionário desenvolva um plano para resolver o problema por conta própria antes de dar sugestões.

Oferecendo um mapa de carreira

Ajude sua equipe a criar um mapa de carreira. Isso pode ajudar a esclarecer as metas de progressão na carreira de seu funcionário e identificar áreas específicas que precisam de treinamento. 

Antes da revisão, peça ao funcionário que faça o seguinte exercício para ser revisado na reunião:

• Identifique as habilidades atuais e o seu potencial
• Identifique metas de longo prazo 
• Escreva 20 perguntas que precisam ser respondidas/completas para atingir as metas delineadas 
• Elabore um plano de ação para atingir essas metas 
• Determine objetivos menores que ajudem a tornar as metas de longo prazo mais atingíveis 
• Identifique as primeiras etapas para atingir os próximos objetivos

Ações pós-revisão

É essencial fazer com que os planos de ação sejam cumpridos e que se perceba que eles estão sendo cumpridos. Se você se comprometeu a explorar mais treinamentos ou a organizar reuniões com outros departamentos, descubra ou organize essas sessões o mais rápido possível. A maneira mais rápida de perder uma equipe valiosa é deixar que as decisões tomadas nas revisões sejam deixadas de lado.

A importância de uma avaliação de desempenho   

A maneira mais rápida de perder uma equipe valiosa é deixar que as decisões tomadas nas revisões caiam no esquecimento.

 Esteja preparado e faça o download de nossos guias anteriores:  

• Guia para revisões salariais
• Seu guia essencial de contratação