Como evitar a saída de seus melhores funcionários

Quando paro para pensar nas pessoas mais bem-sucedidas que conheci em minha carreira, elas têm um tema em comum. Todas elas parecem gostar genuinamente de aprender coisas novas e se desafiam continuamente a crescer e a se desenvolver. 

Elas podem estar no auge da sua carreira, mas aceitam que ainda têm muito a aprender e procuram ativamente descobrir o que está faltando. Eu realmente não encontrei uma exceção a essa regra. Para eles, o aprendizado contínuo é uma grande parte de sua realização e felicidade, tanto dentro quanto fora do trabalho. 

Portanto, como líder, faça a si mesmo esta pergunta: o aprendizado contínuo e o sucesso estão ligados, a aprendizagem contínua é realmente uma prioridade pessoal para você, como líder de sua empresa, e, o que é mais importante, você é o modelo que sua força de trabalho admira nesse sentido? Se a resposta não for um "sim", então há um risco real de que seus melhores funcionários comecem a se perguntar se realmente estão no melhor lugar para ajudá-los a aprender e se desenvolver continuamente. 

Você deve ser um modelo para a aprendizagem contínua 

Acredito firmemente que nunca se é velho ou idoso demais para aprender algo novo. Na verdade, os melhores líderes que conheço são aqueles que estão sempre aprendendo coisas novas, sempre lendo ou explorando muito e, acima de tudo, sempre fazem do seu próprio desenvolvimento uma prioridade pessoal. Na minha opinião, se o líder de uma empresa estiver comprometido com seu próprio aprendizado, geralmente toda a sua força de trabalho também estará. E isso só pode levar a coisas boas. 

Como líderes, é nosso trabalho ensinar ao nosso pessoal que agora, mais do que nunca, o aprendizado contínuo deve ser uma prioridade para todos n ós, durante toda a vida. Nós mesmos precisamos ser um modelo de aprendizagem contínua para realmente transmitir essa mensagem. 

Portanto, desafie-se com o seguinte: o que aprendi no último ano, como fiz isso e o que quero fazer em seguida? Em segundo lugar, alguém notou o que você fez e como você acha que eles percebem o novo e desenvolvido você? 

Pessoalmente, acho importante que você mostre ativamente à sua empresa que está realmente comprometido com o desenvolvimento de sua própria carreira, que o aprendizado é pessoalmente importante para você e para sua carreira e que, essencialmente, o restante da empresa deveria seguir o seu exemplo. Ao fazer isso, uma cultura de aprendizagem contínua começará a se difundir.

As pessoas deixam os gerentes, não as organizações.

Mas essa modelagem de papéis nunca deve começar e terminar apenas com você. Seus gerentes também devem incorporar essa filosofia para que ela realmente faça a diferença. Mas isso pode significar que você precisa liderar uma mudança de mentalidade. Seus gerentes não devem ver o aprendizado e o desenvolvimento como um custo ou uma perda de tempo, mas sim como um investimento na saúde e na sustentabilidade de longo prazo deles mesmos, de sua equipe e da organização como um todo. 

Confira a seguir três ideias para ajudar seus gerentes de pessoal a realmente servir de modelo para a aprendizagem contínua de uma forma que fará com que suas equipes se sentem, prestem atenção e reproduzam seu comportamento.

1. Os gerentes precisam ser mais conscientes de si mesmos 

Incentive seus gerentes que gerenciam equipe a dar um passo atrás e realmente pensar se eles próprios estão pessoalmente comprometidos com seu próprio aprendizado. Há algo mais que eles poderiam estar fazendo? Quando foi a última vez que fizeram um curso de treinamento ou participaram de uma conferência? Ou mesmo simplesmente passou 20 minutos lendo um artigo sobre liderança de pensamento que encontrou na Web. 

Na minha opinião, todas essas coisas compõem o que significa estar comprometido com o aprendizado contínuo. Eles estão constantemente se esforçando para sair de sua zona de conforto? Continuam curiosos? Eles sabem quais são suas lacunas de habilidades? Elas agem como se estivessem em uma jornada de desenvolvimento ou como se a jornada tivesse terminado e elas tivessem deixado de lado o crescimento e a compreensão pessoais futuros? 

Sei, por experiência própria, que desenvolver seu estilo de liderança é um esforço para toda a vida, e não apenas o resultado de alguns cursos de treinamento. Seus gerentes acham que são não precisam de aprendizado, só porque participaram de um curso de treinamento no ano passado (e não fizeram nada desde então)? Eles não deveriam achar isso e, se acharem, você terá um problema em suas mãos. Eles podem não estar preocupados com o próprio desenvolvimento, mas se essa abordagem permear suas equipes, você terá dificuldades. 

Portanto, seus gerentes devem perceber que, ao não priorizarem o próprio aprendizado (muitas vezes alegando que estão muito ocupados com outras coisas "importantes"), não só estão cometendo uma injustiça consigo mesmos, mas também com suas equipes, por não darem um exemplo suficientemente bom.

2. As ações falam mais alto do que as palavras 

Todos nós sabemos que as ações falam mais alto do que as palavras (especialmente quando se trata de modelagem de papéis), portanto, seus gerentes de pessoal precisam comunicar aberta e publicamente seu compromisso com o aprendizado pessoal ao longo da vida, independentemente de quão ocupados eles achem que possam estar. A alternativa é, francamente, admitir que desistiram ou que alcançaram a perfeição. Na minha opinião, nenhuma das duas opções é aceitável. 

Incentive seus gerentes a dedicarem algum tempo de suas agendas para aprender quando e onde puderem. Afinal de contas, existem muitas oportunidades de aprendizado, muitas das quais podem se encaixar perfeitamente em nosso dia a dia. Portanto, incentive seus gerentes de pessoal a participar de eventos do setor, participar de webinars durante o intervalo do almoço ou recomendar podcasts para ouvir no trajeto para casa. Se pensarmos bem, há muito tempo improdutivo em nossas agendas lotadas enquanto esperamos por trens e aviões. 

Lembre-se de que não existe um modelo único quando se trata de aprendizado, portanto, deixe que seus gerentes de pessoal escolham o caminho que funciona melhor para eles. 

3. O fracasso é aceitável, desde que venha com o aprendizado 

Inovação e avanço é o que todos nós estamos buscando para nos mantermos competitivos, e isso simplesmente não pode acontecer sem um fracasso ocasional. Portanto, na nova "cultura de aprendizagem contínua" de sua empresa, informe aos gerentes de pessoal que não há problema em fracassar. Apenas incentive-os a fracassar rapidamente E a extrair até a última gota de aprendizado da situação. 

Lembro-me de ouvir uma entrevista com Boris Becker há muitos anos, quando ele havia sido derrotado mais uma vez por seu nêmesis, Pete Sampras. Quando lhe perguntaram como se sentia com mais uma derrota, ele disse simplesmente: "Toda vez que perco, estou aprendendo a vencê-lo". E ele acabou vencendo-o - muitas vezes. Boris não estava fracassando. Ele estava aprendendo. 

Portanto, da próxima vez que você se sentir tentado a recusar uma oportunidade de aprender algo novo, só porque acha que está muito ocupado, agarre-a com as duas mãos. Pare de inventar desculpas e encontre tempo para se desenvolver e aprender coisas novas de uma forma que funcione para você. Sua força de trabalho certamente perceberá essa mudança. Mais ainda, eles o admirarão e respeitarão por isso e, o mais importante, seguirão o exemplo.