Desafios e Soluções no Local de Trabalho no Brasil para 2025: As 5 Principais Anti-tendências

Todos os anos, inúmeras publicações prognosticam o futuro do trabalho para o próximo ano. Frequentemente destacam tendências como IA generativa, expansão das agendas ESG e a crescente prevalência de trabalhadores terceirizados ou temporários. No entanto, quantas dessas previsões consideram os anos que não cumpriram as expectativas?

A realidade é evidente: 88% das organizações na América Latina estão enfrentando crescentes dificuldades para atrair novos talentos. Esse sentimento de insatisfação não só reflete uma desconexão entre expectativas e realidade, mas também reforça a necessidade urgente de uma mudança profunda em como abordamos o futuro do trabalho.

É aqui que entra o conceito de anti-tendências. Em vez de focar apenas nas previsões otimistas, é crucial identificar as áreas onde as organizações não estão progredindo. As anti-tendências nos permitem analisar os fracassos do passado e do presente, proporcionando uma visão crítica e construtiva. Ao fazer isso, podemos desenvolver recomendações cruciais para reverter esses problemas e construir um ambiente de trabalho mais eficaz e satisfatório.

Neste blog, exploraremos cinco anti-tendências para 2025, destacando os fracassos mais significativos e oferecendo soluções práticas para superá-los. Nosso objetivo é fornecer um guia útil para líderes e funcionários que buscam navegar o complexo panorama laboral com uma perspectiva mais realista e proativa.

ANTI-TENDÊNCIA #1: O SENTIMENTO ANTI-IA

Esperava-se que a Inteligência Artificial (IA) transformasse o local de trabalho, mas as opiniões agora estão divididas. As preocupações sobre o deslocamento de empregos, privacidade, viés e transparência colocaram a IA sob intenso debate, especialmente entre as gerações mais jovens.

Uma pesquisa com mais de 3.000 estudantes universitários na América Latina revelou que, embora muitos conheçam as ferramentas de IA generativa (Gen AI), essa consciência não aumentou sua confiança. Menos da metade acredita que a Gen AI melhorará a produtividade, e apenas 17% pensa que tornará a contratação mais equitativa. No entanto, 70% dos estudantes concordam que a Gen AI precisa de uma regulamentação mais rigorosa.

No Brasil, um estudo da SciELO destacou que 86% dos estudantes universitários utilizam IA generativa em seus estudos.Além disso, 81% dos funcionários relatam não ter recebido treinamento ou apoio de seus empregadores para adotar tecnologias de IA no trabalho (Guia de tendências e salários 2025).

COMO AS ORGANIZAÇÕES ABORDAM ESTE PONTO DE INFLEXÃO TECNOLÓGICO?

Para John Sampson, diretor geral da Tech Hays, há desafios principais na implementação da IA:

"As organizações adotarão cada vez mais soluções impulsionadas por IA para melhorar a eficiência, a tomada de decisões e as experiências do cliente, tornando essas tecnologias indispensáveis no panorama da contratação tecnológica. É importante notar que a integração em grande escala ainda está em progresso. Nossos clientes estão aproveitando a IA de várias maneiras para se manterem à frente no mercado competitivo. A IA está sendo utilizada para análises preditivas para prever tendências de mercado e comportamento do cliente, melhorando os processos de tomada de decisões. Na contratação, as ferramentas impulsionadas por IA estão agilizando a seleção e o emparelhamento de candidatos, reduzindo significativamente o tempo de contratação. Além disso, a IA está sendo utilizada para personalizar as experiências do cliente e automatizar tarefas rotineiras, permitindo que os funcionários se concentrem em iniciativas mais estratégicas. Estamos vendo desenvolvimentos significativos na fluidez e 'humanização' da IA para se integrar nas jornadas do cliente, mas ainda há trabalho a ser feito para que seja generalizada em todas as indústrias".

Na Hays, nosso foco está em aumentar a eficiência através de uma estratégia de IA responsável. Asseguramos uma governança robusta e reconhecemos as habilidades humanas fundamentais que nossos consultores trazem. Nossa mensagem enfatiza como a tecnologia pode refinar e melhorar os papéis, em vez de substituí-los.

ANTI-TENDÊNCIA #2: O MISTÉRIO DO CONTRATADO

Nos últimos anos, participamos de inúmeros painéis e discussões, incentivando as organizações a mudar seu foco do tipo de recurso para o trabalho real que precisa ser concluído.

Criar uma 'força de trabalho mista' implica aproveitar as habilidades de funcionários permanentes, contratados, freelancers e consultorias para impulsionar projetos e avançar nos objetivos organizacionais. Embora esse conceito não seja novo, muitas organizações lutam para implementá-lo de maneira eficaz e eficiente na prática.

O que está impedindo esse progresso?

• Complicações transfronteiriças: A legislação, as políticas fiscais e as atitudes em relação ao pessoal temporário variam conforme a região, o que adiciona complexidade ao planejamento da força de trabalho.
• Design organizacional: A responsabilidade pelos contratados muitas vezes se dispersa entre aquisições, recursos humanos e gerentes de contratação, levando a uma falta de coesão e pontos cegos na compreensão de seu volume e valor.
• Desdobramento tático vs. solução estratégica: Segundo Matthew Dickason, CEO da Hays Ásia-Pacífico, muitas organizações veem sua força de trabalho temporária como uma relação transacional, utilizando trabalhadores contratados de maneira reativa para cobrir ausências ou picos sazonais, em vez de como parte de um plano estratégico.

Espera-se que 2025 traga uma nova onda de plataformas e modelos que atendam a profissionais altamente qualificados. Isso oferece um benefício mútuo, ampliando o alcance do talento disponível enquanto também cria 'caminhos de crescimento' econômico para países ao longo do espectro de redes globais.

Em 2024, apenas 46% das empresas relataram dificuldades para preencher vagas, uma melhoria notável em comparação com os 58% que atualmente enfrentam esse desafio. Segundo a Análise de Tendências e Salários 2025, essa diminuição reflete um avanço na capacidade das organizações para atrair e reter talentos. No entanto, o fato de que quase metade das empresas ainda luta com esse problema destaca a necessidade contínua de estratégias eficazes de recrutamento e desenvolvimento de habilidades. A melhoria nesses percentuais é um indicativo positivo, mas também um lembrete de que há muito trabalho a ser feito para fechar a lacuna de habilidades e assegurar um crescimento sustentável.

As empresas precisam investir em desenvolvimento e treinamento direcionado, considerar os trabalhadores temporários e focar na resiliência através de uma maior retenção, treinamento específico e estratégias eficazes de recrutamento, particularmente em níveis intermediários e de gestão.

Mas essa escolha também traz consigo múltiplos desafios. Os contratados de alta qualidade não faltarão trabalho de alta qualidade, o que significa que uma marca empregadora forte e uma proposta de valor bem desenvolvida serão fundamentais na batalha por habilidades-chave.

E à medida que as barreiras para ingressar no trabalho por contrato diminuem com plataformas mais acessíveis, as organizações enfrentam o desafio de integrar esses ecossistemas enquanto mantêm "um nível gerenciável de risco", acrescenta Rob Moffat, Chefe Global de Soluções na Hays.

ANTI-TENDÊNCIA #3: O COMPROMISSO COM ESG PRECISA SER SUSTENTÁVEL

As organizações são cada vez mais acusadas de greenhushing, green crowding e green shifting, utilizando dados enganosos e não diversificando sua força de trabalho. Por que tantas lutam para se comprometer e manter seus esforços ESG?

Peter Spence explica que, embora os objetivos ESG possam impactar negativamente a rentabilidade a curto prazo, estabelecem as bases para um futuro resiliente e sustentável. Isso requer pensar no 'panorama geral'. Durante tempos prósperos, as organizações podem alocar recursos para projetos de sustentabilidade, programas de diversidade e inclusão e engajamento comunitário. No entanto, em recessões financeiras, é tentador adiar esses esforços, transferindo a carga para futuros líderes. Essa inconsistência impede o progresso a longo prazo e reduz a confiança.

Como as organizações podem manter ESG na agenda, mesmo com orçamentos apertados?

Kirsty Green-Mann, nossa chefe de Sustentabilidade do Grupo, enfatiza que ESG não deve ser visto como um "complemento". Os líderes devem se concentrar nas prioridades-chave para os stakeholders e direcionar os recursos onde tenham maior impacto.

O apoio e empoderamento executivo são cruciais para uma estratégia ESG eficaz, além do investimento financeiro. Os Grupos de Recursos para Empregados (ERGs) têm alcançado avanços em Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) e consciência ambiental.

ESG não é uma jornada que qualquer organização possa navegar sozinha. A colaboração com fornecedores, comunidades locais e provedores de educação é essencial. As parcerias com organizações beneficentes podem apoiar as aspirações ESG, oferecendo benefícios mútuos como oportunidades de networking e espaços para reuniões.

ANTI-TENDÊNCIA #4: OS LÍDERES NÃO ESTÃO TREINADOS PARA OS DESAFIOS FUTUROS

A aceleração digital, os modelos de trabalho alternativos e a incerteza econômica estão transformando o futuro do trabalho em uma mistura de oportunidades e desafios. No entanto, os líderes do futuro podem não estar completamente preparados para lidar com essas mudanças.

Desafios:

• Falta de compreensão: À medida que as equipes multigeracionais se expandem, os conflitos aumentam devido às dificuldades de relacionamento. Segundo a Análise de Tendências e Salários 2025, 34% dos profissionais que permaneceram em seus cargos atuais estão descontentes e buscam novas oportunidades.
• Fronteiras turvas: À medida que as organizações tomam posições sobre questões globais, também surgem conflitos entre colegas de trabalho sobre temas como conflitos geopolíticos e tensões políticas.
• A distância pode ser desastrosa: As equipes transfronteiriças enfrentam desafios não só com diferentes fusos horários, mas também com a falta de interações físicas, o que pode levar a preconceitos de proximidade e mal-entendidos culturais.

Considerando que o engajamento da equipe é determinado pelo seu gerente, os líderes devem se concentrar em preparar suas equipes para o sucesso.

Mas onde devem concentrar seus esforços?

Jason Dunwell, Chefe de Soluções na Hays, enfatiza a importância de criar uma cultura de confiança. Construir segurança psicológica requer que os líderes compreendam suas equipes em um nível mais profundo, fazendo perguntas que revelem como pensam, trabalham melhor e o que os motiva além do dinheiro.

ANTI-TENDÊNCIA #5: A FLEXIBILIDADE É APENAS UMA MODA

A flexibilidade no trabalho é apenas uma moda passageira?

Após a pandemia de coronavírus, parecia que o experimento global de "trabalhar de casa" transformaria permanentemente o local de trabalho. Com o aumento da produtividade e os candidatos buscando um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal, as organizações introduziram oportunidades remotas, "workcations" e programas de mobilidade global. O foco estava na flexibilidade para atrair e reter habilidades essenciais, independentemente da localização.

No entanto, à medida que a escassez de mão de obra diminui em alguns setores e a instabilidade econômica provoca pausas nas mudanças de carreira, muitas organizações estão reconsiderando suas estratégias.

A flexibilidade é apenas uma moda?

Na América Latina, a regulamentação e a realidade também apresentam contrastes. Em países como Colômbia e México, as leis trabalhistas começaram a se adaptar para incluir modalidades de trabalho flexível, embora a implementação varie muito. No Brasil, por exemplo, foram estabelecidas normas que permitem o trabalho remoto, mas sua aplicação depende em grande parte da negociação entre empregadores e empregados.

Apesar desses avanços, empresas globais como Amazon, Dell e Goldman Sachs têm feito manchetes com seus recentes esforços para trazer os trabalhadores de volta ao escritório. Esse sentimento parece ser compartilhado em toda a alta administração. Uma pesquisa recente da KPMG descobriu que 8 em cada 10 CEOs acreditam que os arranjos remotos estarão "mortos" em três anos ou menos.

Bianca Stringuini reflete sobre a crescente pressão para retornar: "Parece que muitos executivos seniores equiparam a produtividade com a presença física no escritório, mas isso simplesmente não reflete como todas as pessoas rendem melhor".

Considere os cuidadores, pais e aqueles com condições de saúde crônicas: podemos realmente dizer que um retorno obrigatório oferece o melhor ajuste entre vida profissional e pessoal para todos? As organizações precisam garantir que a produtividade seja sua "Estrela Guia", capacitando as pessoas a tomar decisões com base em onde rendem mais efetivamente.

Nossas recomendações para as organizações incluem:

• Formar uma Proposta de Valor do Local de Trabalho (OVP): Se você está pedindo às pessoas que retornem ao escritório, considere o que está oferecendo em troca. Desde oportunidades de aprendizado até uma melhor colaboração e networking, mostre como o escritório pode apoiar o crescimento pessoal e profissional.
• Melhorar os benefícios existentes: Considere como políticas de licença melhoradas e sabáticos poderiam proporcionar a flexibilidade que os trabalhadores buscam sem perder habilidades essenciais.
• Promover maior autonomia: O trabalho flexível é mais do que apenas "onde" o trabalho é realizado. Embora a localização possa ser crítica para sua empresa, você poderia oferecer horas comprimidas, trabalho compartilhado ou escritórios emergentes para dar às pessoas algum controle sobre suas carreiras?

Em resumo, as anti-tendências nos oferecem uma perspectiva crítica e necessária para entender onde as organizações estão falhando em seu progresso. Ao identificar essas áreas problemáticas, podemos desenvolver estratégias eficazes para superar os obstáculos e melhorar o ambiente de trabalho. As recomendações essenciais apresentadas neste blog estão projetadas para ajudá-lo a mudar o rumo e construir um futuro do trabalho mais eficiente e satisfatório. Ao adotar uma visão realista e proativa, líderes e funcionários podem colaborar para transformar os desafios em oportunidades de crescimento e sucesso.

DE ANTI-TENDÊNCIAS A AÇÕES BEM-SUCEDIDAS

• Desde mudar atitudes até fortalecer as agendas ESG, 2025 verá as organizações se esforçando para contrariar os efeitos dessas anti-tendências.
• Estamos aqui para ajudá-lo a navegar os desafios que se aproximam.